Sandra Mühlhause, Senior Vice President Recruiting bei ProSiebenSat.1 © ProSiebenSat.1
ProSiebenSat.1-Recruiterin Sandra Mühlhause

Bewerber-Profile bei Facebook? "Das geht uns nichts an"

 

Mit dem Wandel der Medienbranche kommt es auch zu Veränderungen im Personalbereich. Sandra Mühlhause, Senior Vice President Recruiting bei ProSiebenSat.1, spricht über den Kampf um die besten Talente, Neues in der Personalbeschaffung und die Probleme, wenn die Bewerber immer jünger werden.

von Timo Niemeier
14.03.2017 - 10:20 Uhr

Frau Mühlhause, Sie arbeiten schon lange im Personalbereich. Wie hat sich das Recruiting in den vergangenen Jahren verändert?

Ich arbeite seit über 25 Jahren im HR-Bereich und das Recruiting von damals ist mit heute nicht mehr vergleichbar. Es ist deutlich schwieriger geworden, eine Stelle allein mit einer klassischen Ausschreibung erfolgreich zu besetzen. Recruiter müssen heute viel aktiver sein. Das fängt im Employer Branding an: Bei ProSiebenSat.1 wollen wir potenzielle Mitarbeiter früh auf uns aufmerksam machen. Daher sind wir beispielsweise in Social Media und auf Hochschulmessen sehr präsent und kooperieren mit Universitäten. Gleichzeitig arbeiten wir immer mehr mit Direktansprache. So können wir ein Netzwerk an interessanten Kandidaten aufbauen und auf diese direkt mit Job-Angeboten zugehen. Soziale Netzwerke wie Xing oder LinkedIn sind hierfür natürlich hilfreich.

Sie sprechen potenzielle Mitarbeiter also vermehrt direkt an. Auf was setzen Sie noch?

Wir arbeiten intensiv mit dem Mitarbeiterempfehlungsprogramm Talentry. Über dieses spezielle Online-Portal können unsere Mitarbeiter aktuelle Stellen an ihr persönliches soziales Netzwerk weiterleiten und auf unsere Angebote aufmerksam machen. Wenn einer unserer Mitarbeiter einen Kandidaten empfiehlt und dieser den Job bekommt, kann er für seine Empfehlung auch eine Prämie erhalten. Wir beziehen unsere Mitarbeiter also aktiv ins Recruiting mit ein.

Welche Rolle nehmen  bei Ihnen Jobportale wie die DWDL.de-Jobbörse ein?

Die traditionelle Anzeige wird sicher weiterhin existieren. Wir schreiben unsere offenen Stellen grundsätzlich auf unserer Karriereseite und in den meisten Fällen auch auf klassischen Jobportalen aus. Ich finde es wichtig, dort als Arbeitgeber präsent zu sein und wahrgenommen zu werden. Zusätzlich aktivieren wir in etwa 20 bis 30 Prozent der Fälle unser Netzwerk und treten mit möglichen Bewerbern direkt in Kontakt. Besonders im Digitalbereich wird die Direktansprache für uns immer wichtiger.

Wie fallen junge Menschen bei Ihnen auf? Was müssen sie in ihren Bewerbungen beachten?

Die klassische Regel gilt weiterhin: Wir müssen sofort merken, dass sich der Bewerber mit dem Unternehmen und der ausgeschriebenen Stelle auseinandergesetzt hat. Schwierig wird es, wenn Bewerber einen Serienbrief verschicken. Das Motivationsschreiben ist hier wichtig: Wir möchten erfahren, warum die Person ProSiebenSat.1 spannend findet und warum sie zu uns und der Stelle passt.

Inwiefern überprüfen Sie auch die Social-Media-Profile Ihrer Bewerber?

Uns interessieren nur professionelle Plattformen wie Xing und LinkedIn. Hier stellen Bewerber bewusst Informationen ein, die sie teilen möchten. Was sie bei Facebook oder Instagram posten, ist ganz klar Privatsache. Das geht uns nichts an.

Was vermissen Sie heute bei jungen Bewerbern?

Durch die veränderte Ausbildungsstruktur und die verkürzten Studienzeiten starten Absolventen heute deutlich jünger ins Berufsleben. Sie haben deshalb weniger Lebenserfahrung und oft weniger theoretisches Wissen. Ich sehe das allerdings nicht als Nachteil: Wenn wir merken, dass sich ein junger Bewerber weiterentwickeln möchte, kann er bei uns sein Wissen ausbauen. Wir rekrutieren häufig junge Talente direkt aus dem Praktikum oder der Ausbildung.

Was bedeutet es für Medienkonzerne, dass die Mitarbeiter immer jünger werden?

Wir sehen hier großes Potenzial, verstärkt frische Ideen ins Unternehmen zu bringen. Deshalb halten wir mit guten Praktikanten und Werkstudenten bis zum Ende ihres Studiums Kontakt und binden sie langfristig an ProSiebenSat.1. Gleichzeitig entwickeln wir unsere Nachwuchskräfte selbst über Ausbildungsgänge, Traineeships und Volontariate – und übernehmen jedes Jahr einen Großteil unserer Talente.

Jetzt sind Sie nicht nur verantwortlich für die Suche nach Mitarbeitern in normalen Positionen, Sie suchen auch Führungskräfte für das Unternehmen. Wie unterscheidet sich hier die Suche?

Der Recruiting-Prozess an sich ist sehr ähnlich. In manchen Situationen schalten wir hierfür einen Headhunter ein, den wir dann koordinieren. Wir nutzen jedoch auch bei der Führungskräftesuche verstärkt unser eigenes Netzwerk.

Wie haben sich die Anforderungsprofile an die Bewerber in den vergangenen Jahren geändert?

Wir suchen Mitarbeiter, die ein dynamisches Umfeld lieben und offen für Innovationen sind. Sie sollen Initiative ergreifen und neue Ideen und Geschäftsmodelle für die Gruppe vorantreiben – egal auf welcher Hierarchie-Ebene. Aus fachlicher Sicht haben wir heute einen stärkeren Fokus auf digitale Profile, auch im Data- und Tech-Bereich.

Und persönlich?

Wir brauchen gute Kommunikatoren. Menschen, die sich schnell in unsere Kultur einfinden, offen sind und sich gerne vernetzen. ProSiebenSat.1 wächst verstärkt durch Synergien, die aus der Vernetzung unserer Geschäftsbereiche entstehen. Und unsere Mitarbeiter müssen das leben.

Kein Kandidat kann über die Dauer eines Interviews hinweg eine Rolle spielen. Authentizität ist hier sowohl für uns als Recruiter als auch für den Bewerber am nachhaltigsten. Nur so merken wir, ob wir langfristig gut zusammenpassen.

Sandra Mühlhause

Inwieweit können Sie das alles in den Bewerbungsgesprächen abklopfen? Die Bewerber versuchen ja, sich im besten Licht zu zeigen und antworten im Zweifel das, was Sie hören wollen. Wie viel Vertrauen müssen Sie also in die Bewerber und deren Aussagen haben?

Es ist unser Job, die richtige Person unter allen Bewerbern zu finden. Hierfür gibt es im Recruiting klare Abläufe: Wir haben ein Kompetenzmodell, das auf unsere Strategie und die Anforderungen der jeweiligen Stelle zugeschnitten ist. Bei jeder Ausschreibung legen wir vorab mit den Führungskräften fest, welche Kriterien für die Stelle relevant sind. Das können wir in den anschließenden Gesprächen sehr gut herausarbeiten. Meine Erfahrung zeigt: Kein Kandidat kann über die Dauer eines Interviews hinweg eine Rolle spielen. Authentizität ist hier sowohl für uns als Recruiter als auch für den Bewerber am nachhaltigsten. Nur so merken wir, ob wir langfristig gut zusammenpassen.

Wie haben sich die Bewerber in den vergangenen Jahren verändert?

Durch das Internet ist unsere Welt sehr transparent geworden. Bewerbern stehen heute viel mehr Informationen über einen potenziellen Arbeitgeber zur Verfügung. Diese kommen von den Unternehmen selbst, aber auch von Bewertungsportalen wie kununu. Bewerber versuchen heute schon vor dem ersten Gespräch, ein Gefühl zu bekommen, wie die Arbeit in den Unternehmen aussehen würde.

Sie meinen die Generation Y?

Nicht ausschließlich, die gesamte Gesellschaft hat sich stark verändert. Autonomie, Spaß an der Arbeit – das sind Themen, die alle unsere Mitarbeiter bewegen. Allerdings schaut gerade die junge Generation schon sehr darauf, wie das Umfeld eines Unternehmens ist und wie sie sich weiterentwickeln kann.

Sind die jungen Leute wählerischer geworden?
Wählerischer ist der falsche Ausdruck. Vielmehr ist es so, dass sie genau wissen, was sie wollen, dass sie mutig, experimentierfreudig und sehr informiert sind.

Die Hochschul- und Uni-Abgänger, die sich bei Ihnen bewerben, werden also immer jünger, wissen aber, was sie wollen. Wie passt das zusammen?

Wie bereits erwähnt, haben sich die Absolventen trotz ihres jungen Alters oftmals schon sehr gut über ihre potenziellen Arbeitgeber informiert – sei es über Rankings, Unternehmenswebsites oder spezielle Bewertungsportale. Daher gehen sie oft mit einer gewissen Erwartungshaltung in den ersten Job. Natürlich ist es so, dass man als Absolvent die eine oder andere Vorstellung nach dem Berufseinstieg korrigieren muss. Das ist aber ganz normal.

Wie bleibt ProSiebenSat.1 sexy für die Bewerber?

Wir bieten einerseits die Sicherheit eines DAX-Konzerns, andererseits erinnert unsere Kultur oft an ein Start-Up – mit flachen Hierarchien, einer große Innovationskultur und viel Gestaltungsfreiraum, um Dinge auszuprobieren und Projekte schnell umzusetzen. Auch mit unserem breiten Work-Life-Balance-Angebot, dem Betriebskindergarten und flexiblen Arbeitszeitmodellen treffen wir die Erwartungen der Bewerber. Wir haben 2016 über 42.000 Bewerbungen bekommen und zählen in verschiedenen Rankings regelmäßig zu den beliebtesten Arbeitgebern.

Wie wird sich die Personalbeschaffung in den nächsten Jahren entwickeln? Wohin geht die Reise und wo liegen die Herausforderungen?

Wir sind schon in der Veränderung angekommen. Auch künftig ist es wichtig, eng mit den Fachbereichen zusammenzuarbeiten, immer stärker direkt auf die Bewerber zuzugehen und schnell mit ihnen zu kommunizieren. Vor allem wenn wir Profile suchen, die auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt sind, dürfen wir keine Zeit verlieren.

Frau Mühlhause, vielen Dank für das Gespräch!

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Sie haben einen Text aus dem Archiv des Medienmagazins DWDL.de aufgerufen, das bis ins Jahr 2001 zurückreicht und mehrere Zehntausend Artikel umfasst.



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