Motivationsschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse - wie man sich vermeintlich richtig bewirbt, lernt man bereits früh in der Schule. Doch der Bewerbungsprozess hat sich in den vergangenen Jahren massiv geändert. War es bis vor zehn Jahren noch Standard, Bewerbungsmappen zu verschicken, so wollen die Unternehmen heute vor allem online eingereichte Bewerbungen. Inhaltlich sind aber nach wie vor goldene Regeln zu beachten, wie einige Personalchefs im Gespräch mit DWDL.de erklären.

Einig sind sich alle, was in den Anschreiben am wichtigsten ist: Die Bewerber müssen Interesse erkennen lassen uns ich mit dem Unternehmen sowie dem ausgeschriebenen Job befasst haben. Das klingt banal, gerät bei Menschen, die sich auf einen Schlag bei etlichen Firmen bewerben, oft aus dem Fokus. "Es muss deutlich werden, was den Bewerber konkret an der Stelle reizt und motiviert. Ist das gegeben, ist unser Interesse geweckt", sagt etwa Bavaria-Personalchef Thomas Penzkofer.

Thekla Haupt© UFA
UFA-Personalleiterin Thekla Haupt (Foto) wird neugierig, wenn Bewerber schon im Anschreiben ihre eigenen USP aufzeigen und einen Bezug zur Branche herstellen. "Man merkt, ob sich die Bewerber mit dem Unternehmen befasst haben oder nicht." Anne Suffert, Leiterin Personal bei RTL II, rät Bewerbern, Anschreiben, Lebenslauf & Co. kreativ zu gestalten - so könne man auch mit PDF-Bewerbungen hervorstechen.

Grundsätzlich werden bei den meisten Unternehmen Online-Bewerbungen heute zwar bevorzugt, die klassischen Mappen oder andere Arten der Bewerbung haben aber noch längst nicht ausgedient, sie gibt es immer wieder. Die Personalchefs erzählen von ausgefallenen Bewerbungen in Filmdosen, in Comicoptik und Bewerbungen, die via QR-Codes auf Instagram-Profile verlinken. "Eine Bewerbung darf bei uns gerne mal aus der Reihe tanzen. Sie muss nicht unbedingt dem klassischen Aufbau folgen - ein moderner Lebenslauf darf auch optisch auffallen", sagt Thekla Haupt von der UFA.

Thomas Penzkofer© Bavaria
Entsprechend dieser Kriterien gibt es eine Reihe von No-Gos, die Bewerber in jedem Fall vermeiden sollten. Dazu gehören Standard-Anschreiben, die austauschbar sind. Darin sind sich alle Personalchefs einig. "Ich wünsche mir kurze und knappe Bewerbungen, Lebensläufe auf einer Seite sowie durchgängige Schriftbilder. Wenn noch Mappen eingereicht werden, sollten sie zumindest nicht nach Tabak riechen oder verknittert sein", so Thomas Penzkofer (Foto). Anne Suffert rät Bewerbern, auf Rechtschreibfehler zu achten und die Bewerbungen deshalb auch immer noch einmal gegenlesen zu lassen.

Anne Suffert© RTL II
Dass sich die jungen Bewerber in den vergangenen Jahren gewandelt haben, haben wir bereits im März angeschnitten. Auch die jetzt befragten Personalchefs sehen Veränderungen. Anne Suffert (Foto) von RTL II sagt, der Fokus habe sich verändert. "Work-Life-Balance und flexible Arbeitsformen und -zeiten sind wichtiger als sie es noch vor fünf Jahren waren und die Bewerber stellen auch uns vermehrt Fragen." Bavaria-Personalchef Thomas Penzkofer sagt, Bewerbungen sind professioneller geworden, die Bewerber selbst selbstbewusster und wählerischer. Bei vielen Stellen herrsche Bewerbermangel - das macht es für die Medienunternehmen nicht leicht, geeignete Kandidaten zu finden. Thekla Haupt von der UFA sagt, die jungen Menschen wollen sich nicht mehr festlegen. Die Bewerber seien heute weniger als früher auf feste Anstellungen fixiert.

Es gibt aber auch Medienunternehmen, bei dem klassische Bewerbungsverfahren außer Kraft gesetzt scheinen. Bei Tele 5 ist das so. Geschäftsführer Kai Blasberg hat vor einiger Zeit den Prozess der Mitarbeitersuche analysiert, Schwächen festgestellt und neu geordnet. Bei der von ihm verordneten Freiheit sei es dazu gekommen, dass die Mitarbeiter immer Kollegen eingestellt hätten, die ihnen besonders ähnlich gewesen seien. "Das war im Ergebnis teilweise mittelmäßig. Das können wir uns nicht leisten", sagt Blasberg. Deswegen hat der Senderchef den ganzen Prozess nun an sich gerissen. "Anders ist besser".

Kai Blasberg© Tele 5/Gert Krautbauer
Das heißt konkret: Bei Tele 5 entscheidet Blasberg, was in Stellenausschreibungen steht. Er ist es auch, der die Bewerbungen bekommt, eine Vorauswahl trifft und schließlich die Gespräche führt. "Unsere Personalanzeigen hatten damals wenig mit Tele 5 zu tun und haben mich eher an Stellenausschreibungen von Siemens erinnert", sagt Blasberg. Heute sucht Tele 5 in seinen Anzeigen "rebellische" Mitarbeiter, die "hart im Nehmen" sind. "Durch die Sprache habe ich eine automatische Vorselektion. Leute, die sich da nicht angesprochen fühlen, melden sich auch gar nicht."

Gerade erst hat Blasberg fünf neue Mitarbeiter eingestellt, Creative Directors und Vermarktungsmitarbeiter. "Die sind zwar teurer als das, was wir bisher hatten, aber bringen auch ganz andere Expertisen mit." Dafür mussten einige andere, vorwiegend jüngere Kollegen gehen. Als mittelständiger Betrieb könne es man sich nicht leisten, "ganze Mittelschichten durchzuschleppen", so wie das große Konzerne tun würden, sagt Blasberg. Er rät jungen Menschen, sich genau zu überlegen, wo die eigenen Talente und Interessen liegen. "Wenn die Leute mit 17 oder 18 zu uns kommen, kann ich noch etwas mit ihnen anfangen. Wenn Sie erst einmal durch den Bologna-Prozess gelaufen sind, kann ich sie nicht mehr gebrauchen. Das ist etwas pauschal, aber im Prinzip läuft es so. Schule zerstört Neugier und Talent."